Eigenkapital und Vielfalt in den Vordergrund rücken

Während den ganzen Monat über Pride-Monats-Paraden, Gemeindefeste und andere Feierlichkeiten im Gange sind, sind an diesem Wochenende noch viele weitere Veranstaltungen geplant, bevor der Juni zu Ende geht.

Apotheken im ganzen Land erinnern an diesen Monat, um die LGBTQ+-Community mit besonderen Veranstaltungen und Werbeaktionen zu ehren und anzuerkennen, aber es gibt auch andere Möglichkeiten, wie die Cannabisindustrie das ganze Jahr über die Inklusion hinter den Kulissen fördert. Es gibt aber auch noch mehr zu tun.

In diesem besonderen Gastinterview haben Cannabis Business Times und Cannabis Dispensary drei führende Vertreter der Cannabisindustrie aus der LGBTQ+-Community gebeten, Einblicke zu geben, wie die Branche LGBTQ+-Mitarbeiter und -Kunden besser unterstützen, das Eigenkapital verbessern und verschiedene Perspektiven und Ideen fördern kann. Auszüge aus dem Gespräch mit Ian Hackett, Chief Marketing Officer und Head of Compliance bei Napa Valley Fumé, Clifton Lambert, Director of Human Resources bei Jushi Holdings Inc., und Niki Mohrlant, Senior Director of Operations bei Jushis Beyond/Hello-Apotheken, finden Sie unten .

F: Welche Erfahrungen haben Sie in der Cannabisindustrie gemacht?

Clifton Lambert, Personaldirektor, Jushi: „Es war insgesamt positiv. Wenn Sie zu Cannabis kommen, müssen Sie eine ganz andere Denkweise haben. Die Leute in dieser Branche sind wirklich begeistert von dem, was wir tun, und verstehen, wie wichtig Cannabis für die LGBTQ+-Community ist. Da ich selbst Teil der LGBT+-Community bin, hast du das Gefühl, nicht immer so erkannt zu werden, wie du sein möchtest. Aber Cannabis öffnet diese Tür aufgrund der Verbindung zwischen Cannabis und dieser Gemeinschaft. Mit Jushi konnte ich mehr ich selbst sein als an vielen anderen Orten. Die Leute umarmen es. Und ich denke, dass wir von Anfang an den Ton angeben, um die Leute wissen zu lassen, dass wir alle Arten willkommen heißen und Sie ermutigen, Sie selbst zu sein. Wir möchten, dass Sie sich hier wohlfühlen.“

Niki Mohrlant, Senior Director of Operations, Jushi: „Zu Cliftons Punkt würde ich sagen, dass es super akzeptierend ist. Aber ich denke auch, dass es an diesem Punkt in meiner eigenen Karriere den Punkt gibt, in Positionen zu kommen, in denen man die Stimme im Raum sein und andere hervorheben kann. Und ich denke, weil Cannabis so viele verschiedene Menschen mit unterschiedlichsten Hintergründen hat, war es für mich einfach dieser einzigartige Ort, um zu sagen: ‘Hey, wissen Sie, wenn wir eine Apotheke entwerfen, haben wir? über geschlechtslose Badezimmer nachgedacht?’ Ich muss nicht die schwule Person im Raum sein. Ich muss die Person sein, die denkt, ohne Annahmen zu treffen. Ich war immer willkommen, die Person zu sein, die sagt: ‘Hey, es ist vielleicht nicht kaputt, aber wir müssen es reparieren.’ Und wir müssen darüber nachdenken, wer dies empfängt, was diese Reise ist, ob es unsere Kunden oder Teammitglieder oder unsere Partner innerhalb der Organisation sind, wie sieht die Optik aus? Wie treffen wir Entscheidungen? Wie machen wir Überlegungen für jede Gruppe und jeden zu jeder Zeit? Und manchmal ist es schwer. Aber die eine Sache, die ich versuche, nicht nur meine Peer-Gruppe, sondern jeden um mich herum zu ermutigen, ist: Wenn Sie etwas zu sagen haben, sollten Sie es sagen. Dann, wenn die Leute Ideen haben, sparen Sie Platz, damit sie gehört werden können. Und dafür ist die Cannabisindustrie reif.“

Ian Hackett, Chief Marketing Officer und Leiter Compliance, Geräuchertes Napa Valley: „Meine erste Erfahrung in der Cannabisindustrie war das Treffen mit dem Team von Napa Valley Fumé, und ich fühlte mich von Anfang an sehr willkommen. Ich war ziemlich nervös, als ich zum ersten Mal auf unsere Farm ging, das Farmteam zu treffen, war aus irgendeinem Grund einschüchternd. Vielleicht weil es an einem sehr abgelegenen Ort war [well outside of the city] und ich hatte niemanden, der mich darüber informierte, was mich erwarten würde. Als ich endlich dort ankam, begrüßte mich die Geschäftsführerin buchstäblich mit offenen Armen und sagte: ‘Bitte steigen Sie hier ein, und ich brauche Ihre Hilfe.’ Niki ist die Stimme im Raum, die gehört und respektiert wird. Es ist nicht nur die Stimme von LGBTQIA+, sondern die Stimme, die eine andere Perspektive auf den Tisch bringt. Und ich denke, dass es von einer LGBTQIA+-Community wichtig ist, eine Stimme am Tisch zu haben. Ich weiß, dass meine Stimme an unserem Tisch uns als Unternehmen wirklich geholfen hat, von dem, was wir anbauen, hin zu der Art und Weise, wie wir unsere Produkte zu den Kunden bringen, voranzukommen.

„Allerdings habe ich auf Messen etwas andere Erfahrungen gemacht. Es war nicht unbedingt so, dass ich mich als Außenseiter fühlte, aber ich habe auf den Messen, auf denen ich bisher war, keine LGBTQIA+-Vertretung gesehen. Das ist etwas, das sich ändern muss. Ich lasse mich nicht davon abhalten, keine Repräsentation zu sehen. Ich glaube, das ist der Punkt, an dem ich in meiner Karriere stehe. Ich kann eintreten, den Tisch sehen und Platz nehmen. Jetzt möchte ich Platz für andere am Tisch schaffen, um sicherzustellen, dass wir von einem Punkt der Inklusion aus bauen.“

Lambert: „Wir konnten die Leiter erklimmen und sind jetzt an einem Punkt, an dem wir unsere Stimme zu wichtigen LGBTQ+-Themen erheben können, die die Massen betreffen, und die Menschen spüren diese Veränderung. Es war ein holpriger Weg, hierher zu kommen, wo die eigentliche Arbeit für Veränderungen beginnt.“

F: Wie sehen einige dieser Veränderungen vor Ort aus und was unternehmen Sie und Ihre Unternehmen, um LGBTQ+-Mitarbeiter zu unterstützen?

Lambert: „Eine Änderung, die am meisten anerkannt wurde, ist, dass wir frühzeitig Geschlechtspronomen in unsere Orientierungen für neue Mitarbeiter aufgenommen haben. Mitarbeiter lernen diese Pronomen kennen, und wir erklären jedem Mitarbeiter, was zu tun ist, wenn Sie einen Fehler machen und warum wir dies annehmen. Wir stellen Pronomen-Aufkleber für Mitarbeiter und Kunden zur Verfügung, damit sie ihre bevorzugten Pronomen anzeigen können. Ich habe das noch nie zuvor in einem Unternehmen erlebt, in dem sich jemand die Zeit genommen hat, darüber nachzudenken und zu sagen: ‘Hey, wir werden das unterstützen, weil dies etwas ist, das die Menschen wirklich betrifft, obwohl andere es vielleicht nicht verstehen. ‘ Wir sind hier, um den Menschen zu helfen, sie so gut wie möglich zu verstehen und sie darüber aufzuklären, warum wir sie unterstützen.

“Wir meinen es wirklich ernst, weil wir sicherstellen wollen, dass alle gleich vertreten sind und sich alle wohl fühlen.”

Mohrlant: „Die Stimme für den Raum zu sein und über die Optik bei der Standortwahl nachzudenken, ist dasselbe. Diese Gespräche sind nicht immer beliebt. Wenn Sie versuchen, ein Immobiliengeschäft abzuschließen, und Sie sagen: ‘Ja, aber sie mögen keine Schwulen in dieser Gegend.’ Es mag kein populärer Kommentar sein, aber es ist ein Kommentar, den man haben sollte. Ich ging zur Personalabteilung und sagte: ‘Hey, nur damit du es weißt, ich fühle mich sehr unwohl. Sie haben viele Diskriminierungsprobleme in dieser Gemeinde und in diesem Staat, und ich lasse Sie wissen, dass ich technisch gesehen nicht glaube, dass ich in diesem Staat schwul sein kann, und sie könnten mich feuern, weil ich hier arbeite. Also möchte ich nur, dass du weißt, dass ich mir bewusst bin, und du musst dir bewusst sein.“ Wir wählen ständig Orte aus und haben nicht immer die besten Informationen, um diese Entscheidungen zu treffen.

„Wir haben auch angefangen, über das Abzeichen zu sprechen. Wenn Sie ein anderes Pronomen haben oder Ihren Namen von dem, was auf Ihrer Geburtsurkunde oder Ihrem Personalausweis steht, ändern, wie sieht dieser Vorgang aus? Das war schon immer eine Sache, wenn der Staat das nicht zulässt, wie bringen wir dann den Namen von jemandem auf sein Namensschild oder auf sein Abzeichen, das der Landesregierung entspricht, damit wir nicht gefährdet sind. Es gibt also viele dieser kleinen Dinge, die bei den Leuten auftauchen, auf die wir die ganze Zeit achten müssen und die Staaten oder die Gemeinschaft weiter vorantreiben oder die Gerichtsbarkeit weiter vorantreiben müssen, um eine bessere Erfahrung für alle zu schaffen, unabhängig davon, wie sie sich identifizieren .“

F: Wie vermitteln Sie Ihren Teams die Bedeutung von Inklusion und Vielfalt und stellen sicher, dass alle daran arbeiten, eine positive Kultur und Umgebung zu schaffen?

Hackett: „Ich denke, es ist wirklich wichtig, ein positives Umfeld für die Menschen zu schaffen, indem Sie sicherstellen, dass Ihr HR-Team und die Bereichsleiter angemessen in Bezug auf Inklusivität geschult sind und sicherstellen, dass sie sich der sich entwickelnden, richtigen Wege der Interaktion mit Menschen bewusst sind und sie verstehen sich. Wahrscheinlich das wichtigste, da es sich auf eine positive Kultur bezieht. In der Vergangenheit habe ich hier viele der ungeheuerlichsten Verstöße gesehen [in HR].“

Mohrlant: „Wie entwickeln Sie die HR-Community, um darauf zu achten? Wer sind diese Leute? Und das ist ein wirklich guter Punkt, denn vieles beginnt sogar aus der Sicht der Einstellung von Recruiting. Wenn man nicht die Stimme im Raum oder die Leute auf den Sitzen hat, ist der Spielraum für alle etwas enger.“

Lambert: „Das ist unsere tägliche Herausforderung im HR. Das bewerte ich wirklich immer wieder. Das haben wir auch in dieser Branche gelernt, dass sich die Dinge so schnell ändern. Und natürlich machen Generationen dasselbe. Und wir stellen sicher, dass wir bei Interviews mit Leuten für diese Rollen darauf achten, dass Vielfalt immer im Vordergrund steht. Vielfalt hilft unserem Unternehmen einfach besser zu werden, weil Sie unterschiedliche Denkprozesse von verschiedenen Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund bekommen. Ihr HR-Team muss die Champions sein. Wir haben in diesem Prozess viel Kontrolle und müssen für den Rest des Unternehmens mit gutem Beispiel vorangehen. Wir waren in diesem Bereich sehr bewusst.“

F: Was kann die Branche tun, um die LBGTQ+-Community und -Initiativen besser zu unterstützen und in diesem Bereich eine Führungsrolle zu übernehmen? Welche Arbeiten sind zu erledigen?

Hackett: „Seien Sie als Branche nachdenklich über die Produkte und Erfahrungen, die wir schaffen, wie sie vermittelt und vermarktet werden. In der Cannabisindustrie haben wir die einzigartige Gelegenheit, nicht nur ehrlich zu sein, sondern wir können dies auch kreativ tun. Es gab so viele Male in anderen Branchen wie Alkohol und Tabak, wo sie – normalerweise Minderheiten – mit einer sehr falschen Erzählung ansprachen, die für die Menschen wirklich schädlich war. Wir haben die Möglichkeit, diese Erkenntnisse zu übernehmen und in eine ganz andere Richtung zu lenken.

„Wie Clifton gerade erwähnte, denke ich, dass Unternehmen und Personalverantwortliche wirklich aktiv nach Vielfalt in ihrem Kandidatenpool suchen müssen. Es ist sehr bequem und üblich, dass Leute einfach Leute einstellen, die sie kennen. Aber das schränkt in der Regel die Vielfalt ein. Ich denke, es geht darum, die besten Talente in die Rolle einzubringen. Ich höre Leute sagen, nun ja, ich möchte, dass sie fünf oder zehn Jahre oder was auch immer in der Cannabisindustrie haben. Ich würde sie lieber sagen hören, diese Rolle muss in der Lage sein, ein Budget zu verwalten oder ein Wachstum zu managen. Oder ich brauche sie, um unseren Anbau oder unsere Vertriebspraxis gesetzeskonform zu halten. Es ist aus Diversity-Perspektive sehr kurzsichtig, wenn wir sagen, dass man 10 Jahre Cannabis-Erfahrung haben muss. Der Legacy-Markt war sehr engmaschig und wir müssen mehr Frauen, BIPOC und LGBTQIA+-Personen in der Branche sehen.“

Lambert: “Genau. Leute neigen dazu, Leute einzustellen, die wie sie aussehen oder ähnliche Überzeugungen oder Denkprozesse haben. Es ist nicht etwas, was die Leute absichtlich tun, aber von oben sollte mehr Aufmerksamkeit auf diesen Bereich gerichtet werden. Wenn Sie sich Ihr Geschäft ansehen und die Vielfalt begrenzt ist, müssen Leute wie wir zu Wort kommen. Das ist es, was ich an dieser Branche liebe, ich denke, wir haben bereits diese Plattform für uns eingerichtet, auf der wir uns wohl fühlen, uns zu äußern, um zu sagen, dass wir mehr Vielfalt brauchen.“

Mohrlant: „Die letzten eineinhalb Jahre waren für so viele Menschen so viel. Mein Partner ist auch in der Personalabteilung, und eines der Dinge, die sich stellen, ist, wie man diese Gespräche führt. Haben wir den richtigen Begriff gesagt? ist es LGBTQ+? Sind es People of Color oder Afroamerikaner? Ich glaube, jeder hat solche Angst, das Falsche zu sagen. Wann können Sie einen sicheren Raum haben, um Gespräche zu führen, um es richtig zu machen? Es sollte einfach dieser authentische Ort sein.“

Hackett: „Manchmal müssen Sie sich die Botschaften anhören und nicht die Wörter, und Sie können diese Wörter nehmen und der Person helfen zu verstehen, warum es für einige der ausgewählten Wörter eine bessere Option gibt. Wie [cannabis] geht ‘Mainstream’, wir müssen dies mit Inklusion und Vielfalt als grundlegender Komponente tun, anstatt im Nachhinein.“

Anmerkung der Redaktion: Dieses Interview wurde aus Gründen der Länge und Klarheit bearbeitet.

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